[제32기 대법원 영블로거위원회 지원 포스트] 생활 속 법률 이야기 : 사용자의 전보명령도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을까?

 

 

 

본 게시물은 제32기 대법원 영블로거 위원회 지원작입니다.

 

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사용자의 전보명령도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을까? 32기 영블로거 위원회 지원작

 

 

사용자는 상시근로자 약 30명을 고용하여 병원 구내식당 등을 위탁 운영중인 주식회사 대표이사 입니다. 사용자는 피해근로자가 직장상사로부터 회식비 지급을 강요당하거나, 욕설과 폭언을 당하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 당했다는 사실을 신고받았습니다.

그런데 사용자는 인사위원회를 개최하여 피해근로자와 협의없이 근무지 변경의 전보명령을 하였습니다.

이때, 사용자에게 직장내 괴롭힘의 책임을 물을 수 있을까요?

 

근로기준법 제76조2(직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다) 를  하여서는 안된다.

근로기준법 제76조3(직장 내 괴롭힘 발생시 조치) 사용자는 직장내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다. 근로기준법 제109조(벌칙) 제76조의3제3항을 위반한 자는 3년이 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

법원은 이러한 전보명령에 대해 어떻게 판단했을까요? 대법원 2022. 7. 12. 자 2022도4925 결정을 함께 살펴보면서 알아봅시다. 청주지법 2021노438, 청주지법 충주지원 2020고단245포함

 

객관적 근무환경이 '불리한' 처우' 여부를 판단함에 있어 종합적으로 고려되어야 한다는 변호인의 주장은 옳다. 불리한 처우인지를 판단함에 있어 피해자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려하여야 한다고 봄이 타당하다.. 제6항의 불리한 처우를 판단함에 있어 위와 같은 사전조치, 사실조사 사후조치 등 일련의 절차가 적절한지 여부도 함게 고려함이 옳다.

징역 6개월, 집행유예 2년 선고

 

 

 

 

 

 

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